一是招聘岗位一般为普通基层职位，对求职者的要求不高，且招聘条件不易被量化；

二是招聘人数多，要求完成招聘的时限短。在当前一线员工流动率高的社会大背景下，批量化招聘在部分行业已经呈现出常态化的趋势。

在实践中很多人力资源管理者对批量化招聘存在一些认识和操作误区，主要表现为如下三个方面：第一，在批量化招聘中，人力资源管理者往往出于及时满足组织人力需求的心理，片面追求招聘数量而忽视招聘对象的素质和组织要求的匹配性，主观上导致部分不符合岗位要求的人员被录用。第二，客观上，批量化招聘岗位对招聘的基本条件缺乏量化的指标，多凭现场人力资源管理人员主观决定，这使招聘工作存在一定的随意性和风险性。第三，批量化招聘往往应聘人数较多，人力资源管理者因时间和精力有限，无法做到一对一的交流，面试时疲于应付，使招聘录用的审批程序形式化。

细数五大风险隐患

由于以上认知和操作误区的存在，在一定程度上加剧了组织的用工风险，增加了日后劳资纠纷发生的概率。其中，比较典型的风险和隐患类型包括以下几种。

1. 使用虚假身份入职

在实际工作中，求职者使用虚假身份入职的类型包括两种情形：伪造身份（证件）和冒名顶替。其所产生的用工风险主要有两个方面：一是员工犯错后无法有效追责，特别是发生一些较大的错误（如贪污、盗窃）后，由于员工提供的是虚假信息导致后期调查、追责困难；二是员工如在工作期间发生工伤，由于被保险对象与实际员工身份不符，无法进行工伤申报和认定，用工单位不得不承担全额医疗费用。

2. 求职动机不纯入职

这种类型主要是指求职者寻求工作时，不是以单纯获取工作机会为目的，而是包含一些复杂的动机，比如获取用工单位的商业秘密或蓄意闹事等。这种类型的员工入职后，往往不会按部就班地工作，也不会在公司做很久。最常见的情况是工作中不服从管理或利用用工单位的管理漏洞相要挟，惹事生非，胡搅蛮缠，极大地破坏组织的稳定团结。离职后对用工单位也会寻求报复，利用自己掌握的一些片面信息，在社会上发表不负责任的小道消息，损害用工单位的社会形象。

3. 隐瞒身体健康情况或既往病史入职

在招聘工作中，目前要求员工入职时进行体检或提供健康证明的多为食品加工行业和餐饮服务行业，但很多其他行业对此并未严格要求。这就存在一些身体有疾病或有严重既往病史的求职者因未作鉴别而入职的可能。这类员工，如果是带有传染性疾病，则可能会因为工作接触传染给其他健康员工，给大家带来伤害；如果是带有慢性疾病，如患有高血压、心脏病等，在较大的工作强度和压力下容易诱发病情，甚至引发猝死，给用工单位带来很大麻烦。

4. 患有精神疾病或精神障碍入职

这种类型的员工一般比较隐蔽，因为有些精神疾病或精神障碍都是间歇性的，入职时不容易察觉。这类员工的存在会给用工单位带来很大的安全隐患：一是如果在工作期间发生精神疾病，可能会伤害同事，破坏工作现场；二是一些患有精神障碍的员工，包括经历情感危机、家庭危机和巨大工作压力等的员工，可能持有轻生厌世的灰色思想，在工作期间发生自残、自杀的行为。而在这类案例的处理和善后过程中，往往因为事情是发生在用人单位而使用人单位付出沉重的经济代价并遭受舆论的压力。

5. 存在智力障碍或沟通障碍入职

这种类型的员工在申请入职时一般沉默不语或是多由家人陪伴求职。当其入职后，一般适应能力比较差，适应周期长，且沟通困难，无法掌握其真实的心理。导致的用工风险主要表现为：员工不能很好地满足用工单位的工作要求，且沟通困难不利于管理。风险规避策略与实务面对批量化招聘过程中可能发生的情况及其导致的用工风险和隐患，作为招聘的具体实施者和负责人，HR 应树立高度的用工风险意识，采取科学的招聘流程来开展批量化招聘，尽可能减少用工风险和隐患。

笔者根据实践经验提出如下几个措施。

1. 树立用工风险意识，把好招聘入职关

因为批量化招聘岗位多涉及的是普通、基层岗位，很多 HR 往往会因此忽略用工风险，甚至持有试用不行再说的思想。殊不知，有些风险可能就在员工入职后的几天内发生；而一个不合适的员工入职后基本不会给组织创造价值，甚至会起负作用，入职根本就没有实际意义。这就要求 HR 一定要真正负起责任，树立用工风险意识，为组织把好招聘入职关。

2. 建立科学的批量化招聘流程

有了用工风险意识，还得具备科学的招聘技能和工作方法，即建立科学的批量化招聘流程及面试、入职审核程序。批量化招聘往往求职者多、工作量大，这就要求必须强化招聘流程，明确求职者填表、面试、入职审批和报到四个环节的管控，并责任到人。同时，在招聘面试过程中，除了查阅求职简历和向求职者介绍有关情况外，还应保证有一定的时间向求职者提问，以观察和判断求职者的心态、谈吐、逻辑能力及精神面貌，作为是否录用的基础。对报到的新员工，应严格查验身份证件，做好档案管理。

3. 借助或开发一些简单实用工具支撑批量化招聘作业

批量化招聘由于申请和入职的员工较多，为使工作更加富有效率，同时降低用工风险，用人单位可以借助或自行开发一些简单而实用的工具。比如，针对员工提供虚假身份应聘的行为，可以申请、购置公安部门公民信息核对系统进行信息查验。针对入职者的身体状态和精神状态的考核，可以开发笔试、面试题库。笔试以基本的数学运算和逻辑思维为主，题目简单实用；面试则主要是通过目测、询问和双向沟通的方式获取求职者简历背后的信息，比如通过自我介绍这个环节就可基本了解员工的家庭情况和就业心态。

4. 规范组织招聘行为，加强人力资源管理者的作业培训和管理

在批量化招聘工作中，除了上述用工风险外，还有一部分劳资纠纷是由于用工单位人力资源管理不合理操作造成的。较常见的是薪资福利争议，员工入职后抱怨用工单位的实际情况和招聘现场说明和承诺的不一致而引发劳资纠纷。考虑到批量化招聘的岗位一般是基层普通职位，建议用工单位在开展招聘前明确招聘岗位的薪资、福利和工作时间等求职者关心的因素。同时招聘前对参与招聘的 HR 进行培训，以规范招聘行为，减少乱表态、乱承诺、表述前后不一的行为，真正尊重劳动者，公平公正地对待求职者，构建和谐的劳资关系。

5. 跟踪新员工的动态，通过设置试用期，依法及时规避用工风险

新员工入职后，人力资源管理部门应加强和业务部门的联系，跟踪掌握新员工的动态。对于确因招聘过失而入职的明显不符合岗位要求的员工，应通过设置试用期及时协调处理，规避用工风险。在试用不合格员工的处理过程中，用工企业必须注意收集和保留相关凭证，如员工签名的违纪单、处罚决定等；另外在沟通时注意方法和时机，最大程度地获得员工的理解，并依法及时结算薪资，缓解员工的冲突情绪。需要说明的是，在实际工作中试用不合格不宜被滥用，且要谨慎操作。用工风险和劳资纠纷总是伴随着用工行为，特别是劳动密集型产业的用工主体，由于招聘时信息不对称或人为疏忽，很容易给企业带来用工风险。这就需要人力资源管理者在批量化招聘中掌握必要的业务知识和技能，练就一双洞察力强的慧眼，在源头上为组织减少用工风险和隐患。