人才在哪儿，哪儿需要人才
唐克文：女士们，先生们，欢迎大家参加关于人才的论坛，我们昨天也有一个相关的话题的讨论，今天我们有一个关于人才的讨论，之后还有一个关于青年和关于教育方面的一些讨论。
我们讲到人才，如何发展个人的一些能力，同时也要有一个终身学习的体制。另外，我们也要讲重新关注教育体系，还有如何建立有效的劳动力市场，我们希望招聘、留住人才，为了今天的讨论我们邀请了很多杰出的人士，来自日本的德科集团亚洲区的总裁，也是一家做人力资源的公司，N.V.（Tiger）Tyagarajan，印度简博特公司的总裁兼首席执行官，也是印度非常大的做外包服务的一家公司，也提到很多人、劳动力方面的一些问题和事宜，还有来自美国的社会企业家，也是负责就业教育方面的一个创始人和主席，此外还有戴高勋，英国电信公司亚太区总裁，英国在亚太区有三万名员工，他们也接触到人才的问题，他们希望在这么大的组织中很好的对人才进行管理。
我想我们要先明确我们面临的问题是什么，然后才能找到解决问题的方案，Mark Du Ree，从市场角度你觉得人才是多么大的问题，人们面临什么挑战，不仅仅是亚洲，因为亚洲面临一些急迫的问题，作为很多商业机构我们也面临找到人才的问题，你觉得这个问题是这个地区的普遍问题还是你能给出地区人才问题的特点？
Mark Du Ree：我觉得人才在哪儿，哪儿需要人才这两个之间是有脱节的。在我看来，我们也要看有很多的大学在不断的产出一些人才，有很多优秀的学生从大学毕业，他们的学术成绩非常好。但是在公司当中所需要的人才的类型和他们能够带来的这些技能之间是有一个脱节的。为了能够更好的解决这个问题，我们需要学术界和企业之间进行密切的合作。
唐克文：究竟这个问题的规模有多大呢？有呵夺人都在找工作，您现在所处的市场是什么情况？
Mark Du Ree：我们可以每年是现在工程方面的业务发展增长50%，如果我们有足够的人才的，
唐克文：在BT你们有三万的员工在亚太区，你觉得管理这么多的人才是不是一个很大的挑战呢？
戴高勋：是的，我们在亚太地区有三万名员工，人才对我们来说并不是一个问题，我们花了很长的时间确保我们公司的品牌能够吸引人才。所以，对我来说在过去的几年当中，英国电信一直是一个人才愿意加入的组织，而且我们也非常广泛的了解了一些挑战，因为为了实现可持续性的发展，我们总是需要能够不断的吸引人才。
另外，人才的市场也在发生变化，我觉得到2020年的时候，可能就会有五代人，而且所有的人员都在一起来进行合作，也会看到有很多的老人还没有退休，但是年轻的人已经加入到这个就业的大军当中。所以，对我看来，我看到有很多新毕业生加入进来，他们具备的才能是多种多样的，他们用各种各样的新的技术，像互联网，还有Facebook等等，我觉得这也是首次我们会看到我们能够很循序的来招募到这些人才，能够在工作当中使用，我觉得这就像足球赛一样。你在三十岁的时候是很好的球员，到五十、六十的时候就不再是了。所以，我们实际上是在把工作进行了一些划分，让不同的工作职责来帮助你吸引到一些的合理的合适的人才加入到你的企业中。
嘉宾：我们觉得我们面临的问题也是世界上面临的问题，我们能够实现20%的增长，我们每年能够雇大约12万人左右，他们通常都给我们带来我们所需要的服务，还有基本的财务人员，我们也需要对他们进行快速的培训，我们花了很多的时间和精力培训那些大学毕业生，同样还有很多非大学毕业生。对我们来说我们不关心这些人究竟上没上过大学，我们要给他们提供必要的培训，因为有时候大学并没有为我们的工作做好准备，作为我们企业来说，我们有自己的大学，我们有自己的课程，我们培训我们的员工，并且一直这样保持下去，就像他们刚才所提到的，如果有人工作了五年了，他们可以学到很多的东西，是今天的工作中必要的知识。但是对于那些新员工来说，你必须定期的对他们进行培训，让他们了解这个工作。
唐克文：我觉得我们需要对他们进行重新的培训，让他们适应整个的工作环境。什么是最好的办法能够帮助你实现这个目标呢？
来宾：我们是在中东和北非地区开展我们的运营，我们觉得有时候这些地区的人员其实还没有做好完全的准备，没有具备这些技能，我们希望解决这些问题，我们对此也是非常擅长的，我们知道在约旦我们有很多的业务，对于那些大学毕业生，他们就业的可能性是非大学毕业生的两倍，有的时候雇主找不到他们所需要的劳动力，到2035年就会有成百上千万的大学毕业生加入到就业大军中。
当然，在很多这样的国家，青年人的失业率还是非常高的，究竟有什么样好的办法呢？我觉得最有效的办法就是我们和我们的雇主，还有当地的一些基金会，我们通过连锁的形式来完成，我们可以确定我们的需求。作为这些董事会，他们希望能够找到合适的劳动力，而且能够自行地去发展。比如在巴勒斯坦每年都有劳动力市场当中进入车千上万的工程师，而且我们也和一个CCC的整合合同商公司来进行合作，我们会充分的来利用这些机会，而且我们也建立起自己的一些大学，我们要给这些人员进行相应的培训，来使他们获得我们所必须的这些技能。
在约旦也是一样，我们要教给这些孩子们这些有用的技能，要告诉他们在工作场所要做什么。
唐克文：我们欢迎大家到我们的网站上和我们进行交流，大家可以通过Twitter，通过微博，通过WEF的人才网站和我们进行互动，你也可以给我们发电子邮件，或者你如果在场的话也可以举手提问。
Mark Du Ree，你对于重新的教育或者培训应该是非常有兴趣的，你觉得大学和协会间，以及如何培训人员，让他们具备必要的技能方面应该有什么样的一些办法去做呢？
Mark Du Ree：我觉得有两种，有的时候大学已经做了一些很好的工作，他们有很出色的教授，而且他们也有非常好的教育的结构，课程的结构，但是有其他的一些大学却是纯粹的学术性的。所以，我们实际上需要和学术界进行密切的合作，比如像我本人这样的人士，我本人也在大学教课，我教的也就是和一些人的人力资源，还有和事业相关的一些课程。我们需要来了解人力资源和你的职业生涯之间的一个关系，以及我们如何能够让这些学术人员在实际的世界当中花一些时间，他们如果在实际的实体世界中学到一些技能知识，也能返回来教授到大学中的学生。
当然我们希望大学能够教给人们一些想法，但是现在这样的一种想法已经不应该再存在了。
唐克文：你觉得你能想出有什么样的一些例子能说明这一点呢？
Mark Du Ree：我目前还想不出什么好的例子二指。
唐克文：Tyagarajan你是不是以前也做过类似的事情？
嘉宾：大学必须改变自己授课的内容，这样他们产出的技能才能为我们所用。我们在和大学的合作伙伴沟通的时候，我们发现他们也是持一种非常开放的态度，我们可以创造所需要的内容，把这些内容嵌入到大学的课程当中，当这时候大学毕业生出来之后，他们就会获得你们所需要的那些技能，在这方面有两个挑战，一方面在很多国家我们都需要公共和私营部门之间来进行合作，因为很多时候大学都不是私营机构，所以，我们需要政府公共部门和大学之间进行合作，和私营部门之间来进行合作。
有的时候你可以教一些财务或者是会计，但是你如何能够教他们一些软性的东西，如何在一个组织中来工作，这些都是非常重要的，而且对于未来员工能够为你产出很多的价值这也是同样重要的。
培训软性技能
来宾：我们2006年提出一个计划就是我们要提供一些培训，当时我们和约旦的教育部长说我们应该提供这些软性的技能，我们觉得这是非常重要的，在三个月的时间内，我们可以教会这些人员如何准备自己的简历，如何参加面试，如何进行团队的建设，如何在公众面前讲话等等。
你们要有创意，要有能力，而且要有自我的自信，这样自己能发展。所以，我们5%的毕业生是能够得到就业的，而且之所以内这样做，就是因为他们有这些软技能，有的时候我们自己来做，有的时候把这些跟技能联系在一起，比如在约旦，我们跟高中毕业的考试，我们告诉他们一些软性的东西，怎么为未来做准备，我们教他们这些软性的技能，这样他们知道什么时候准时的出现在一个地方，他们知道如何玩，如何在有些时候有更多的生产力，有的时候教他们如何做这些东西，这样他们未来能够成为企业家。
唐克文：从局内人的角度来说，你认为作为公司在培训方面有没有一些作用呢？
戴高勋：我认为是双向的吧，当然有内部的培训，还有管理层来给他们就业或者职业的生涯进行培训。另外，还有学习的过程，我们让这些年轻的人才进入到我们的业务中来，同时我们有相关的流程，我们知道让他们怎么思维，所以，21世纪人才的问题我们不缺人才。如果你看一下世界范围的就业，有很多的人才是想做业务的，但是一般来说也会有一些挑战，我觉得有很多很多的人才是进入到了这个领域，我们要不断的加强人才，我们也会看到有些人在某些领域有专业知识和技能，年轻的人才他们应该在某些领域中有具体的一些专业技能，所以，是双向的东西。同时，也是公司要从年轻人中学习，学习一些不同的运营方式，不同的思维方式，我们也面试了一些全世界范围内的年轻人，比如我们让这些孩子在一块儿，比如香港、纽约、伦敦等等，让他们在一起，给他们做一些TP网真的面试，我们想通过这些了解他们的发展，他们的思维想法等等。
唐克文：你发现有差异吗？还是有变化吗？
戴高勋：这些孩子们会告诉你，他们怎么做的，而且有很多的方法，我觉得我们应该有不同的方向，让这些年轻人使用技术，放在他们的业务中，改进他们组织的效率。
现在如果你看一下美国，美国的这些公司它最有效率的他们这些资产负债表，看他们在市场上的表现，我觉得有这么多非常好的人才，这个实际上对我们来说是一个很大的优势。同时，我们要知道他们怎么平衡工作和生活，一般这些年轻人他们不愿意一个星期工作七天，所以，他们可以使用技术让他们有很好的工作和生活的平衡。
唐克文：你怎么来培训？公司怎么适应这一点呢？
戴高勋：确实是这样，我们需要适应新的劳动力的思维想法，我们一方面说的是劳动力要适应工作场所，同时工作场所也要适应劳动力的要求，这是双位的，也就是我们要适应新的一代，你也知道对于我们来说可能是不容易的，但是这些人他们是整个加速，是未来所在。
唐克文：你也谈到很多适应性的问题，个人需要适应市场，这些是不是由于新的一代跟他们的互动也带来了这种适应呢？
Mark Du Ree：是的，这对我们业务来说是非常大的问题，而且影响到我们的业务，人们到我们的办公室来想找工作，整个的社会媒体都有变化了，事实上你可以在任何地方工作，不一定非得到办公室来在办公室工作。刚才他们也谈到你可以在家里工作，你可以从咖啡馆来做工作，也是晚上工作或者早上工作都可以。
唐克文：这个有没有一些具体的例子能够说明它已经体现在你的工作中了呢？
Mark Du Ree：我们现在不断的拓展，通过社会媒体的招聘工作，比如Facebook、Twitter这样的社会媒体，怎么做我们还有待观察。
嘉宾：我们有六千员工，有一千人他们提供的服务都是在家提供的，面临的挑战就是让我们花了五年的时间做到这一点，我希望我们有两万五的人都这么做。对于凯文说的一点，有些时候公司不愿意变化，但是我们需要做这样的变化，因为我们在技术方面也要使得人们能够在家里，或者从其他地方经过这个防火墙到公司来获取相关的信息，如果我们能够这样做，就会省去很多很多的精力，对环境有好处，也使人们的生活和工作有更好的平衡，同时使新的劳动力大军进入到劳动力市场，很多的妇女就有更多的灵活性了，他们有更多的时间了，同时他们也可以在家里工作。等等。这些就会改变工作的方式。
唐克文：要找到一些方式，使得人们以新的形式工作，这样你的业务也能获取更多的人才，因为是有人才的。
Mark Du Ree：这也是一个文化的转型。
唐克文：对于大公司来讲确实是很难的。
戴高勋：我们有两万这样的人都是在家工作的，这是非常好的，因为现在技术使人能够做到这一点了，我们使他们能够为客户提供服务，而且我们也省了很多钱，这是非常好的，因为租办公室是非常贵的。另外，他们也有很好的工作和生活的平衡，这个变化是会有的。因为在家里工作，你有一个桌面机就行了。
过去五到七年人们电脑来工作，现在他们可能可以通过移动来工作了，比如在咖啡馆，不管他在什么地方，人们在线的工作，通过一些工具来做到这一点。所以，我们说的在家工作实际上就是说没在办公室工作，可能他们移动中也完成了他们的工作，这就是一个心的变化。
唐克文：非常令人激动的变化。我们看到总裁提出的问题，问题我们都同意确实一代一代的工作有变化，
来宾：我们也跟微软和英特尔在密切的工作，因为这些孩子需要这些技能，这样他们在全球才有竞争性，我们也会对他们进行英语的教育，因为他们毕业会进入到全球的工作，不光有工作，他有一辈子要学习的东西，这样他才能一辈子都有就业的机会。所以，你到也门，我们有做这样的工作，跟他们一起接触，规则可能就是不一样的了，我们要满足当地劳动力市场的需求。
以前我想我们在那儿做一些在线的培训，我们做了很多在线的培训，但是为了让人们有这样的思维定势，他们首先要了解这些东西，有些情况下你可以避免面对面的授课的情况，但有的时候也不是。我们希望如果我们有了这样的东西，有些人毕业了，他可以通过电脑来进行学习和授课，但有的时候也需要面对面的学习和交流。我们做了三个月的培训，这样的话可能会改变他们人生的轨迹。我们看到人的思维定势的变化给他们能力，让他们有这样的思维，让他们知道自己能成功。
唐克文：在印度可能宽带方面有很多的限制，你们的劳动力，怎么让他们技术方面做这样的工作？
N.V.（Tiger）Tyagarajan：你看一下20%、30%的城市，他们没受到宽带的限制，他们能够有所需要的宽带，当然不是媒体流所需要的宽带，但是足以让他们完成所需要的工作，我们需要打破网络安全性的东西，让他们能够在家里工作，即使是有技术，这是非常安全的，但是你这个公司可能不想这么做，但是我们不应该这样。
另外一个，如果我们有分布式的工作力，我们需要有一个工作的社区，有的时候有的公司他们在想是不是让社交媒体能够进入到公司内部的信息上来，两年之前我们内部的社交媒体的平台就能够让他们看一下外部的。
如何留住高端人才
唐克文：我们谈到了很多这一类学习的东西，给他们知识的东西，下面我们看到怎么能留住这些人才，我们也谈到过在某些层面上公司你要接受或者加速这么一种人才流失，可能会面临这么一个问题，你觉得你的做法怎么能留住这些人才？
戴高勋：我个人的做法我看一下我三千元中的前50这些人，前50可能不是固定的50个人，可能在这里会有一些变化，但对我来说这些人才是我完全要关注的，要留住的人才，这是我关键的重点，而且我们还有中间层，我认为10%等等也是很好的很健康的人才的团队，这样的话我们就可以有这样的能力，能够有更多新的人才，年轻的人才进入到我们的业务中来，对于我来说，要有灵活的工作环境和条件，同时我们要进行业绩的管理。
唐克文：你怎么做，有什么技巧能留住这50%呢？
戴高勋：你需要看一下他职业的发展，让他们感到满意，要确保他们的回报也是有的，他们有股票等等。所以，是不同东西的组合，这样你就有合适的人才。
另外，从我的角度来说，这还是行之有效的办法，而且有很多不同的东西。另外，也有新的纬度，这50%中一些年轻的人他们不愿意一天到晚从早到晚的上班，他们要有生活工作的平衡，这也是一个因素。我觉得这是非常积极的一个因素，同时新的纬度，人才的多元化的问题，我们也需要在亚洲，我们现在开始这么一个过程，也就是性别方面的平衡，比如日本就这样做，同时我们需要这样做，这样是应该做的。因此我们所说的多元化的人才可以进入到我们这里来。
唐克文：你来谈一下留住人才的问题，尤其是高端的人才，还有一些其他方面的人才。再看一下人才流失的问题，你谈这个之前，我们在线的观众你可以给我们发送在线的文档，或者也可以给我们发电子邮件到我们的网站上来进行交流。
Mark Du Ree：当然留住人才是非常重要的，对我们企业来说也是一样，我们觉得如果要出去找新的人才和留住老的已有的这些人才相比，留住人才的成本要更合理一些，当然我们也需要考虑那些高的因素。
除此之外，我们也要看一下我们如何让他们的生活更加舒适，但是这还不是足够的，我们要考虑他们是不是愿意和我们一起共识，为什么愿意和我们一起共识，他们代表了什么，我们的模式就是工作更好，生活更好，我们是不是能够帮助我们的人才，让他们获得更好的工作，以此转化成他们个人更好的生活。我们是不是给他们足够的工具，如果我们希望他们有一定程度的产出，我们是不是给他们赋予了足够的工具，让他们高效的工作，而不需要在凌晨一两点的时候去加班，我觉得这非常重要，不仅仅是这些高层次的人这样，低层次的人也是这样的，因为他们也会面临这样的问题。
唐克文：你能想到一些非货币化的补偿方式，通过这样的方式给人们以激励。
Mark Du Ree：我觉得如果你拍拍他的后背，这就是一个很好的激励，你能够给他鼓励，让他了解到你是支持他的。你作为老板，作为CEO，你经常能够在你的分公司当中去走一走，看一看，见到你的员工下属，对那些工作表现非常好的人，应该对他们进行宣传，让别的人都了解他们怎么做的，怎么做成的，应该认可他们。
N.V.（Tiger）Tyagarajan：其实这对我们的工作来说非常核心，我们要管理和留住人才，特别对我们所服务的市场，这个市场是一个高增长的市场，我们在进行业绩的管理。
唐克文：业绩管理就是你们确定一个目标，然后看每个人完成这个业绩怎么样？
N.V.（Tiger）Tyagarajan：是的，我们对这些业绩进行跟踪，不仅仅是底层人员，高层也是一样，我们觉得在整个企业中会有10%的员工的流失，我觉得所有的领导都会碰到这样的问题，如果那些业绩表现非常好的员工你能够留住他们这是非常好的。
我们的一个想法就是我们不仅仅要解决结构性的问题，真正的动力就是你能不能给他们提供更好的培训，能不能把这些人让他们能够完成他们自己都想不到的那些业绩，达到这样的业绩水平，那些非常饥渴的想要学习的人，我们总是给他们提供必要的食物，给他们提供精神的食粮，知识的食粮，让他们能够满足他们饥渴学习的欲望。我们要了解谁要离开，为什么要离开，然后我们以此来获得我们所需要的人员，并且留住他。
来宾：我们实际上是在产品线的另一端，我们是为就业工作提供培训，我们做的正式相反，因为在中队地区人们工作的流动性是非常强的，我们会雇一个人，然后给他们提供6个月的培训，而且在整个这些工作场所我们有很多学生，然后也给他们进行了很好的培训，让他们来进行很好的工作，并且我们都知道每个人都清楚他们都能做出更好的产品，而且他们也会经历很好的一些过程，从面试到培训到适应工作。
除此之外，我们也要能够保留住这些人才，我们为此提供了第三条腿，同样也是非常重要的，就是我们给我们的学员们，或者我们的同学们来提供不断的在职的一些培训，有的时候这种在职的培训可能成本非常高，但是作为我们的这些学员和同学校友来说，他们不需要花更多的钱，有的时候可能不需要花任何的钱就可以接受再次的培训。如果他们是一个校友，不需要花很多钱就能获得一些导师的培训，我们还也专门的校友中心，这些校友他们自己也会做一些捐助。比如在埃及，我们很多的校友，60%的校友们他们都在给我们进行这样的捐赠，使得其他的人能接受这样的培训。所以，这些校友在毕业之后仍然能继续接受培训，继续改善自己的工作。
唐克文：在留住人才的过程当中，它怎么契合于你自己的企业当中，过去五年中你们是怎么来变化发展的呢？
戴高勋：当然会有变化，我们和全球各地的大学都有联系，我们从他们那里招聘我们的一些人才，最近我们所做的在香港的一个例子，它其实是和那些年轻人有关的，他们可能不是来自社会稳定背景的，但是他们也仍然是那些非常聪明的有知识有智慧的人，我们在很多的公司当中我们建立起一些像跑马会，或者像汇丰银行，我们会进行轮换，这些年轻人他们总会到台前，他们过去没有机会去上大学，他们可能会有很多的一些债务，但是我们从社会的角度提供了一些非常好的举措和倡议，让这些小孩们他们也能够，虽然没有能够在过去接受大学的教育，但是后来也有很多培训机会，来找到非常好的工作，我觉得就像是简博特的大学也是一样的。
唐克文：雇佣人员方面有什么变化？
鼓励人才加入小企业
Mark Du Ree：我觉得对于整个过程来说最重要的一点就是要确保来面试的人能够理解我们这个公司期待他们能够完成什么，比如我们有很多做人力资源的，有很多人他们有想法，他们在帮助人们获得工作，当然，的确也是这样。但是其实获得工作还不仅仅于此，你还要面临很多反对的地方，有时候你给客户提出一个侯选的计划，但是客户可能不接受，会有反对。
所以，作为工作来说，有人力资源的一部分，但是同时也有作为销售的方面，这些面试者对此应该是非常了解的，我们需要让他们了解这一点，这实际上是我们的企业能够与众不同的地方，这也是为什么他们能够和我们呆的时间更长，我们更容易留住他们的原因。
唐克文：在座的各位有什么问题，如果有问题的话请举手。请先自报家门。
提问：我是来自巴基斯坦的，在大多数的发展中国家当中，作为那些年轻的学生，他们去工作，比如说去政府部门工作更感兴趣一些，如果我们是那些小的企业，那些年轻人实际上并不很有兴趣的来到我们这里工作，那我们如何使得发展中国家那些小的企业也能够吸引到很多的年轻人去那里工作呢？
唐克文：他的问题就是如何鼓励人才加入这些小规模的小企业。
戴高勋：我觉得这是非常有意思的一个问题。当然，如果是我的孩子我会鼓励他们自己去创业，去创建自己的中小企业，必须要有人才加上机会，加上技术，然后才能成功。所以，从个人的角度来说，我也会鼓励我的这些孩子们，不仅仅是这些跨国公司，也可以去做中小企业。如果看各个不同的经济体，在西方的经济体当中，其实中小企业是经济当中非常大的一个组成部分，比如说看香港80%的经济体都是中小企业，当然我不知道在美国的情况是怎么样，但是肯定是一个很大的数字。
唐克文：实际上这个领域当中会有更多的机会。
戴高勋：对的是，是有很多的机会，很多的创意，也有愿景，对我来说我觉得这是一个人们期待去工作的地方。
唐克文：你是来自大公司的，如何看待那些在小公司有了工作经历的哪些人呢？
戴高勋：我觉得之前在小公司工作过的人，他们有小公司工作的经验，他们可以给大公司带来很多的价值，我也很喜欢那些曾经在小公司里工作的，他们可能一个人能够身兼数职，而且他们没有很多的官僚体制的作风，他们总是很容易或者很愿意自行的去解决一些问题。
N.V.（Tiger）Tyagarajan：我觉得对于很多大的公司来说，我们希望雇佣那些曾经在大公司工作的人，如果说你具有两方面的经验，这是最好的了，但是问题就是如果有人只是想加入这些小公司，你如何能够鼓励他们呢？那些小的公司可能更加的专业化一些，那就回到留住人才的问题，我们发现人们之所以离开，很大的原因是他们不喜欢自己的主管，而作为小公司来说，通常主管就是经理人或者是公司的所有者，你怎么能够鼓励这些所有者能够留住这些人员，我们也有一些专门化的或者专业化的计划。
唐克文：我觉得刚才我们的提问也提到有很多人要加入这些大的公司，他们希望有机会继续增长。有的时候确实有官僚，但是你可能就没有这个优势。
N.V.（Tiger）Tyagarajan：我觉得是混合型的吧。
来宾：一个挑战就是我们在中东所面临的挑战，有这么一个定势，年轻人想我希望这个定势是会改变的，他们认为最好的工作不是为中小企业工作，而是为政府工作，这是他们认为的。但是政府的雇员都满了，所以，政府假装要雇你，给你付钱的，实际上这是一个很好的福利系统，我们最成功的课程并不是教这个，我们教的是企业家精神，同时若这个地区的妇女有能力，让他们学习，我们在约旦有这样的课程，我们教他们企业家的课程，我们得到的数字，80%恩在这个课程中的人都是女性，现在文化是这样的。
唐克文：他们愿不愿意出去以后参加小企业呢？
来宾：是的，这是一个机会，我们认为这些对中东国家来说是成功的关键。
Mark Du Ree：企业家精神也是我想谈的一点，但是我会谈另外一个，就是在大学里我们需要提倡这样一个想法，就是让学生首先关注他们自己想做什么，然后他们为谁做，因为可能他们先想的是反的，他们想反了，而不是先说我要成为一个销售人员，我要成为一个会计员，你先这么想再开发相应的技能然后再看为谁工作，你首先要有工作的热情，再看是大公司、小公司。
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