做了这么多年的人力资源管理工作，最终才发现人力资源管理在中小企业并没有真正提升到企业战略范畴。在企业经营效益好时，它是老板心中的“世外桃源”——大家努力寻找，却怎么也找不到；若企业经营业绩下滑，它又第一个成为企业消减的对象。
人力资源管理在中国得不到长足进步，大多数从业者都把原因归结给企业的经营领导者，这也不是没有道理的，因为企业经营领导者在科层制企业中拥有最高权威，企业发展的方向以及各职能部门的生死成长都握在他们手中。
静下心来，HR管理者自身就没有责任吗？我不止一次的看到HR经理在面试中大谈BSC、KPI、360?、720?等等人力资源管理工具，他们通常会向企业老板描述使用了这些工具之后，企业就会变成老板心中的“世外桃源”。这些HR经理一上任，立马就积极投入到改革中，相关的培训、讲座、沟通交流也都纷纷登场，全企业就仿佛进入了战前总动员，通知、会议纪要、通报、表格等各种纸张文件每日都在部门间、人员间高速传递……但大多数HR经理都得到了企业各部门人员的一致评价：劳民伤财。
一个士兵的错误决定最多只会让自己命丧黄泉，但一位将军的错误决定将殃及三军。HR经理这种改革的方法以及所投入的激情深深的感染着他的下属，下属通过跳槽的方式走上了另一个企业的HR经理岗位，他又把这种改革与激情传播过去，结果可想而知。我曾有幸接受过HR主管的面试，现在想起来，整个面试过程真的让我心生恐惧，因为整个过程主要只涉及到两个问题：KPI和平衡计分卡。这是一家合肥的企业，规模仅百人。我一下子意识到，这种感染已经从沿海传播到了内地。
也许你觉得我的话有些危言耸听，那我再给你举个例子，合肥有一家生产挖掘机配件的企业，员工大概两百多人，企业老板想在公司推行新的人力资源管理体系，要引进一些新的HR管理工具（如MBO、领导能力模型、岗位KPI等），咨询于我。令我吃惊的是，该公司现有哪些员工在岗，有哪些员工已辞职，人力资源部都不清楚。有些员工已离职三个多月，人力资源部还以为他们还在公司。可见，该公司基本的人力资源事务流程都未理清或未执行。如此好高骛远，怎会不给企业带来伤害！
企业经营领导者若不知企业自身的状况而将企业置于险境，那真是活该。人力资源部若不知企业状况那是属于重大失职。人力资源部不仅要成为企业前进的动力，也要成为企业经营领导者狂妄心理、梦幻心理、固执心理的急刹车，千万不要成为他们自我膨胀心理的“教唆犯”。
中国现行的HR境况有些像清末的洋务运动，积极学外夷之长技，而忽视了国之基础。许多先进的HR管理工具被余世维、张守春、熊超群等培训者积极传播和推广，但他们只是择管理中的一点或一面而加以延伸。如果比喻成建筑物，他们所传播的知识仅是外墙的保温涂料和室内的装修配置，并未真正涉足到建筑的基础和骨架。这就是为何大多数HR经理匆匆逃离一家又一家企业的根本原因，也是HR管理尴尬处境的根源。