年关将至，双薪、年终奖、花红，是很多人盼望过年的理由之一，各种“小道消息”的微博招来了大家的“羡慕嫉妒恨”，年终奖瞬间又成了茶余饭后人人关心的话题。虽然各企业的年终奖名目繁多，五花八门，然而，年终奖却还没领到手，各种“年终奖攻略”却已经漫天纷飞，各大商家纷纷祭出了各自的法宝。
没拿到年终奖的痛苦都大体相同，拿到年终奖的幸福，却各有各的不同。能拿到年终奖当然皆大欢喜，可有些员工却因为发放年终奖时已经离职或跳槽而不能拿到年终奖，有些公司为了留住员工而推迟发放年终奖，这些公司的做法是否合理？
年终奖该何时发？如何发？
是否发放年终奖，的确是用人单位的工资自主权之一，但不意味着用人单位可以随意改变它已经向员工做出的承诺，包括以合同或规章制度等方式做出的承诺。用人单位不能以诸如“发放年终奖时不在职的员工不能获得年终奖”这样的内部规定排除在这一年中做出过劳动贡献的劳动者获得年终奖的权利。当然，用人单位可以在规章制度中规定，如果企业利润或业绩不好等原因，年终奖全部不发放或减少发放等。
一份关于年终奖发放的联合调查显示，为防止骨干人才跳槽，两成企业将年终奖推迟到年后发放，早一点的一般在3月份发，最迟的会拖到5月份。“推迟发放年终奖来防止人才跳槽”这种司空见惯的做法，引起了不少争议。
对于用“迟发年终奖”来“防止人才跳槽”这一做法，网上评论几乎是一边倒的观点，都认为企业的这种做法不可取。企业要留住员工，就要拿出自己的诚意。用推迟发放年终奖的损招要挟员工，不仅于事无补，还会激起员工的逆反心理，搞不好弄巧成拙，加速了员工的流失。
有人认为，年终奖在节前发，才有年终奖的意义，才能够体现它的价值，才能够鼓励员工更好地热爱这个企业。迟发年终奖是非常短视的一种行为，而且伤害了广大员工的心。迟发年终奖是企业不相信员工，这会在情感上伤害员工。既然“防不住”，还不如先给人家，高高兴兴回去过年，明年再回来上班。如果企业营造良好的工作氛围，让员工对自己的薪酬福利感到满意，或者创造一种轻松的工作气氛，让员工感觉自己被信任，被尊重，谁又愿意跳槽呢？
有人欢喜有人愁少数人的“盛宴”
到底能拿多少年终奖？这是每一个期盼年终奖的人心中的疑问，然而，各行各业的差异较大，有的人轻松几十万，也有很多人颗粒无收。
银行业：拿个十万八万很正常
经济危机，行业利润下降，甚至步入“寒冬”，但是这是其他行业的写照，银行业的利润似乎并没有下降多少，相反还稳中有升。而银行业的年终奖一直以来也是业内争议的话题，普遍被外界看好，甚至好到都不好意思透露。
银行业的年终奖基本上是按照业绩完成的标准考核，在银行工作，普通员工年终奖拿个十万八万很正常，行长辛苦一年有个二三十万元年终奖也很正常。
证券业：股市低迷哪敢再奢望
有人欢喜就有人忧，相比年终红包丰厚的银行业，对于证券业来说，年终奖有点“靠天吃饭”的意味，今年持续萎靡不振的股市让证券公司员工提起年终奖就直摇头。
股市的风雨飘摇，证券公司各个勒紧裤腰带过日子，没法“开源”也无法“节流”，员工们的年终福利自然不能有啥期望值了。忆往昔股市大牛时，证券公司的普通员工，年终奖差的也能拿到5万元，甚至比全年工资还高。以至于证券公司为了帮员工避税也为了防止有人拿了年终奖就跳槽，奖金要分两三批发放，节前发一部分，节后再发一部分。而今年，证券公司内部小道消息频传，不仅年终奖没戏，年终双薪都有可能泡汤。
地产业：明显缩水聊胜于无
地产行业年终奖向来与业绩直接挂钩，然而在空前严厉的调控之下，销售业绩普遍下滑的情况下，今年房地产行业的从业者的年终奖显得不是那么乐观，这对于忙碌了一年的房地产从业人员来说，他们最关心的是今年的年终奖会打几折？
不管那些普通员工能拿到多少，地产行业的很多高级职业经理人实行的都是年薪制，房企老板为了留住人才以保障下一步业务的顺利开展，也大都会兑现这些高管当初承诺的薪酬和年底红利。
外贸业：普遍勒紧裤腰带
全球经济的不景气使今年外贸业举步维艰，这让不少外贸企业在发放年终奖时普遍勒紧了裤腰带。
“今年的年终奖发不发还是个问题呢！”、“先看看同行怎么发，我们再决定吧。”、“不过，再不忍心，今年的年终奖肯定都是要缩水的。”等类似的言论不绝于耳，企业的压力大，有些公司连最后几个月的工资都发不出来，更别说年终奖，估计至少有1/3的外贸公司会取消年终奖，就算发也会比往年减少很多。
国企：让人“羡慕嫉妒恨”
俗话说“男怕入错行，女怕嫁错郎。”相比于辛辛苦苦挣扎在民营企业的国企职员，一直以来都是大众眼中的“高帅富”，不仅仅是稳定的工作和各种福利待遇，国企发起年终奖来，更是令外人瞠目结舌，有的甚至超过在私企员工一年的收入。
国企的年终奖是一般是按级别来计算，普通员工之间基本差别不大，级别越高，年终奖也越高，有的甚至高过普通员工的实际倍、几十倍之多。
员工在职培训越来越被企业重视，铺天盖地的培训机构席卷而来，培训费用日渐提高，有一定规模的企业不甘人后，对企业的员工展开一波又一波的培训，弄得员工鸡飞狗跳，怨声载道，真的需要这么多的培训么？应该静下心来考虑企业的培训目的了。企业培训的目的很简单，就是为了提高员工技能，提升企业生产力，然而在一些因素的影响下，我们距离目的却越来越远，从目标导向，变为流于形式。在许多企业的年度培训计划中，专业核心知识仅占10%左右，通识类课程却占到50%左右，让人大跌眼睛，大量培训费用的投入，却收效甚微，我们不得不考虑如何回归到在职培训的基本层面上来，有效推动专业培训的开展。
如何推动专业技能培训，不是简单的事情。外部培训师对企业员工培训体系不了解，对企业的各岗位要求也不了解，且费用偏高，培训效果不太明显。那么，只能从企业内部发掘专业知识培训人员，可是谈何容易，专业课程设置不系统、效果评估体系不健全、内部专业讲师缺乏、专业教材编写不规范、专业知识题库不健全、各个岗位专业技能分类不明确，针对这些问题，我们应该从五个方面来解决。
一、构建组织。将不同岗位需要的专业技能进行分类，成立专业技术推动小组，小组成员由岗位专业技术强、工作年限较长、经验较丰富的员工组成，明确小组负责人和小组成员，制定工作计划，人力资源部进行进度管控。
二、规划课程。首先，进行岗位的盘点，制定岗位说明书，确定培训课程。岗位说明书中要明确岗位技能要求，不能是简单的大专以上学历，两年以上工作经验，而要明确到懂得什么知识，须会哪些技能。其次，编写教材。教材要有延续性，标准要统一，所有教材要经推动小组和人资部门统一审核通过。再次，要进行题库的完善与更新。题型要多种多样，内容要突出技能需求，难易程度要有层次划分。
三、建设资源。通过员工自己报名、主管推荐等方式，发掘专业讲师备选人才，进行企业内部讲师认证培训，统一培训讲师授课技巧，并进行试讲、认证等，后续根据每年度讲师的授课时数，教学质量评估，进行年度优秀讲师评选。
四、推动培训实施。首先，对员工个人技能差距进行评估；其次，制定个人岗位技能培训计划；再次，以专业技术推动小组为单位开展培训计划，以岗位分类进行员工技能培训。在整个推动实施过程中，人力资源部要有专人负责培训计划推动稽核，根据实际情况，调整培训计划。
五、建立激励机制保证措施。好方案的执行，一定要与奖惩机制相结合。培训实施后，根据已经编好的题库对员工进行应知应会考核，考核方式要包括理论笔试与技能实践相结合。考核结果要与职位晋升、薪资调整、奖金发放挂钩，使员工充分认识到培训考核的重要性，避免流于形式。
经过调整以后，企业的专业基础知识加专业核心技术培训，在数量方面，将会达到整个年度培训计划的80%左右，体现了在职训练的特点。在质量方面，培训需求明确，培训对象清晰，有效提高员工岗位技能、工作质量，充分调动员工的积极性。
其实，在人力资源工作中，无论是培训、招聘还是员工关系，分析一些数据后都会发现一些共同的特点，也会发现这样或那样的问题，有问题并不可怕，有问题就会有解决的办法，因为办法总比问题多，当我们发现一些方案在执行过程中偏离了轨道的时候，把它调整回到正确的轨道上来就好了，好的方案，要有计划、有过程、有控制、有结果，用心去做，一切问题将迎刃而解！
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