年初，偶尔翻阅一下HR部门最新修订的《岗位任职资格》讨论稿，发现一个普遍的问题：所有岗位对于学历的要求，都存在不同程度的抬高现象，一些普通的基层岗位，动辄要求大专、本科，而与学历配套的薪酬待遇却还维持在原来的水准线上，于是，俺先是向HR经理提出两个问题“第一，提高学历门槛是否确属岗位实际需求？第二，学历上去了，工资却不能同步，企业能不能招到人？”，接着，又指令HR经理召集相关部门领导和部分股东进行了专题讨论。
针对一名财务文员的任职资格中明确载明的学历要求必须是“本科以上”，俺询问财务经理：“这个岗位的主要工作内容是什么？”。
财务经理如实回答：“主要是做一些数据汇总、统计之类的工作”。
俺接着再问：“那么，这个岗位的员工，你今后准备培养成哪些岗位的骨干人才？”。
财务经理面有难色，看了看几名股东，欲言又止。俺看到他为难的样子，就代替他说道：“民营企业，特别是中小企业，管钱管物，一般由自己人亲自掌控，这是基本规律，唯有这样，老板们才放心，这种事，你不说，大家也心知肚明，这不是什么见不得人的做法，用不着遮遮掩掩”。
稍稍停顿片刻，俺接着说道：“现在摆在我们面前的现状是，这个文员，不管她成长得有多快，不管有多大本事，她的上升空间也只能是一名基层文职人员，或者说得难听一点，她根本就没有上升空间。那么，我们要求这个岗位具有本科以上学历，意义何在？一些数据的汇总统计，难道高中、中专学历的员工就不能胜任？或者本科学历的员工就可以汇总统计出锦上添花的效果？”。
财务经理不吭气了，因为这些岗位任职资格的初稿，是由各部门按照HR部门提供的样板格式起草，HR部门初审以后汇编而成，其中的内容基本反映了所在部门的要求。
俺转向HR经理：“HR部门与财务和相关部门重新商讨这类基层职位对学历的要求，俺个人意见，对于这类文职类且没有上升空间的岗位，最好选择中等学历，这样做有两个好处，一是薪酬与岗位配套，二是有利于人员稳定。为什么高学历人员在这类特殊岗位上不能稳定下去？这是有规律可循的，我们可以看到一个奇怪的现象，这个现象存在于我们的日常工作之中，只是大家没有去认真观察，没有去认真总结而已：高学历总是与稳定性成反比，学历越高，对自己的期望值越高，‘野心’也就越大，于是，容易‘这山望着那山高’，容易产生不满足的心理，在同等工资、同等岗位条件下，总是那些高学历者比低学历者容易产生‘逃离’的举动，同一个岗位，对于低学历者，只要他能胜任，他就会坚持得时间较长，因为学历也决定了他‘逃离’这个岗位后，不可能迅速上升到更高的位置，跳得不好，甚至又要从头做起；而高学历者恰恰相反，在具有学历优势的前提下，有了基本的工作经验之后，他们更注重上升空间，企业不能提供这个空间了，为了个人的发展，他们就会毫不犹豫地选择另谋高就，所谓‘人往高处走’就是这个道理，因为那个客观存在的‘高处’，对他来说，是看得见、摸得着的岗位和利益，并且凭借自己的实力他可以实实在在地迅速走向高处”。
说完这些，俺再翻出一份电工的任职资格询问HR经理：“一名电工，也要求大专以上学历，这事有没有道理？”。
不等HR经理回答，俺接着发言：“基层技工类岗位，最需要动手能力，需要岗位工作经验，很多时候，这类岗位的员工属于‘师傅’性质，文凭对于他们只是一张废纸，我们可以看到社会上的很多能工巧匠创造的作品流传千古，自己却是一字不识的文盲，也就是这个道理。一名电工，我们何必管他是大专、还是初中？工厂的电工，其基本职责只是维护内部的电器设施，保证企业的正常运转不会受到电源故障的影响即可，不是什么高科技工种，也没有什么高难度动作，只要他具有《电工证》，能胜任岗位工作就是合格的员工；另外，HR部门经常往返于人才市场，你们看到有多少电工除了《电工证》以外还揣着大专文凭来应聘？如果按这个学历要求去招聘，会出现两种结果，一是具有《电工证》，同时也具有大专学历的应聘者没有实际工作经验，不能符合你们设置的岗位经验要求，因为这些人刚刚走出职业院校的校门；二是具有《电工证》和相关经验的应聘者没有大专学历，因为他们都是早年就职于同类岗位的‘师傅’，根本就没有进过大学，或者因为客观原因不想、不能去上大学。这样，问题就来了，按照任职资格，这两类对象都属于企业否决的应聘者，那么，否决了这两类对象，我们还去招谁？去哪里招？所以，对于这类岗位，学历上的要求也必须调整，才能符合企业用人的现实”。
一名股东发言了：我赞成挑选高学历员工进入公司，让他们为了企业的发展而工作，这样，企业发展才有后劲。
另一名股东的意见截然相反：当初打“江山”者，大部分人连初中也没有人上完，不是照样做得风生水起？
面对的是股东，俺不能不顾及他们的身份，于是，只能说得稍稍委婉一些：“我们常常讲‘适合的，才是最好的’，这是针对现状而言，而企业要发展，我个人还是赞成选择高学历员工进入企业”。
最初发言的股东看到俺同意他的观点，露出浅浅的微笑，俺装作视而不见，端起茶水喝下一口，来了个急转弯，娓娓道出后面的“但是”：“但是，学历不等于能力，没有能力，即使有一张高等名校的文凭，也不过是一个小小的装饰品而已，我们在注重学历的同时，更要注重能力的培养和提高。学历与岗位配置的问题，有必要把握这样几点：第一，不是所有的岗位都需要这些高学历的员工，以我们平时的观察，中层岗位，最需要工作经验，文凭只能起到辅助作用，高层岗位，同样以经验为主，如果能兼顾文凭与专业，当然也就锦上添花了，而基层岗位，比如文员、统计、仓管，只要高中或中专学历，足可胜任，要求本科学历，实在是有点浪费，就好象用高射炮打蚊子一样啊；第二，如果考虑到岗位工作提升和人才梯队培养，考虑到这一职位将来需要配合公司的管理提升，那么，这个岗位人选就必须具有足够的”后劲“，这一”后劲“理所当然地要以文凭和专业作为基础，此时，就有必要招聘一些具有高学历、最好是专业对口的新人储备在相关岗位，一旦公司发展了，他们的能力也得到了提高，马上就可以任用到合适的位置，没有这样的超前意识，人才梯队就随时可能出现青黄不接的局面；第三，哪些岗位需要储备人才，哪些岗位需要‘维持会长’，这是我们现在应该重点考虑并明确界定的问题。
说到储备人才，久经沙场，平时走南闯北的销售经理情不自禁地插话：“目前，社会上对于高学历储备人才存在着三种‘虐待’现象，我们必须坚决摒弃，不能与他们同流合污，第一种是，许多企业打着要求职员”从基层做起“的旗号，大张旗鼓招聘”储备干部“之类的职位，吸引高学历者加盟，然后，配置到生产一线做‘苦力’、甚至做搬运工，这种做法，实际上只是变相利用高学历的员工作为临时的廉价劳动力，并不是真心实意打算让他们成为‘干部’；第二种是，招聘高学历员工进入企业，为了面子而制造”花瓶效应“，让外人看起来，自己的企业都是一些‘文化人’，好象企业也随之成了文化企业一样，他们只是为了面子上好看，实际上并没有、也不打算将这些人使用到合适的岗位，仅仅作为摆设而已；第三种是，个别企业主自己大字不识几个，却生出一种蓄意欺负和打击读书人的逆反心理：你读那么多书，不是照样要受我这文盲、半文盲来役使？”。
这家伙信马由缰说了一气，俺蓦然一惊，感觉他侃得有些过头了，这个话题再继续下去，极有可能引起股东们对号入座，让他们产生反感，于是，俺说了一句“言归正传”之后，马上示意HR经理开始对相关岗位的学历要求一个一个当众报出来，让大家发言讨论究竟应该定位于何种学历，然后逐一落实，形成标准。
经过反复讨论，最终形成了基本共识，于是，这个共识就成为了企业招聘工作中对学历具体而实用的标准和要求：第一，高层岗位，以工作经验为主，兼顾文凭和专业；第二，中层岗位，倾向于工作经验，文凭可以适当放宽；第三，基层岗位，分为两种：一种是文职类、且不具备培养和上升空间的岗位，以中等学历为主；另一种是储备类岗位，这是企业未来的后备力量，其学历的门槛，依据岗位特点，必须挑选大专以上、专业对口的新人。
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