每个企业都需要一张学习地图，帮助组织通过员工的成长来实现公司的目标；每个部门都需要一张学习地图，帮助部门通过学习来提升部门员工的绩效；最后，每一个员工都需要一张学习地图，用这张图来帮助他完成职业生涯规划后的具体行动。

一个公司的学习地图能够帮助员工确定现在他的位置：员工正确评价自己的知识、经验、技能的水平。其次，这张学习地图能够告诉他如果要达到他希望的位置（职位和职务），他应该学什么，也就是说不同的职位和职务对应的知识经验技能是什么。最后，学习地图应该给员工一个学习计划，根据学习计划把学习内容以各种形式提供给他。当然，还有一个功能也是很重要的，就是在不同的阶段准确地指出他的计划和实际执行的差异，他的计划执行和别人的有什么差异，以此帮助他持续调整自己的行为。

具体来讲，学习地图首先包括了知识的范围和知识之间的联系，其次包括了知识和能力之间的联系，最后还应该包含知识和职位、职务之间的联系。

知识范围指的是这类知识包括了哪些知识范畴，比如人力资源管理学知识可能包括了“心理学”、“管理学”、“经济学”、“会计”等知识。知识之间的联系是指“识别相同知识和上位学习”。相同知识指的是：在不同学科中，虽然定义了不同的学科概念，其实它们可能是同一类知识。比如，网络公司的运营知识，其实就是网络营销知识。上位学习的定义是：在原有几个观念的基础上学习一个概括和包括水平更高的命题（知识），这种学习称为上位学习。经过上位学习，学习者的认知结构无论是量的方面还是质的方面均发生了变化。例如，在学习了培训相关概念的基础上，再学习新学科――教育心理学，这种学习是上位学习。这种学习最大的好？就是会从本质上对原有的工作进行创新。

企业学习（包含培训教育）的目的是帮助员工通过学习获得成长，通过成长来创造高绩效，以及个人因为成长感与成就感而在组织中获得高的工作满意度。所以，我们必须清晰地定义学习与能力之间的关系，以及能力与绩效之间的关系。不同知识的学习指向不同的能力的提高，不同能力的提高指向不同的绩效的贡献。学习必须指向能力提高和绩效提升，否则就不是企业应该遵循的学习法则，员工也不会拥有学习的动力。

另外，学习地图应该要能够提供员工晋升所需要的学习指南，也就是说我们必须把“人力资源系统”和“学习系统”有效结合起来，使员工能够自助发展自己，让他在有机会获得晋升或者转岗（去做自己更擅长或更兴趣的工作）前就做好知识储备。

那么，谁来规划这张学习地图？不是靠某个人，而是靠大家。这样的学习地图必须是从各个角度系统地、逐步地完善的，千万不要学传统应试教育由某个部门规划了一个学习大纲，然后大家都按这个大纲安排课程，完全不管学生的学习现状和个性发展。我认为虽然不同的企业知识体系是一致的，但知识的应用情境是完全不同的，知识具体表述内容也是不同的，学习进度更是需要结合每个企业的特点，结合每个人的学习能力和学习时间。我们必须把相关的人组合在一起形成一个学习社区，通过这个学习社区的机制来完成草图，运用开放的机制来完善这样的一张学习地图。

应该怎么使用这张学习地图？公司必须持续修改自己的知识体系，必须不断地完善这张学习地图，必须不断地问：我们的核心能力是什么？我们的基础能力是什么？这些能力是因为我们掌握了哪些知识？各职能部门必须经常提问以及准确地掌握到：我们的员工绩效和哪些知识相关？这些知识需要掌握到什么程度？员工现在已经掌握到了什么程度？我们员工的能力素质和其它企业相比到底有什么差距？我们每个人都应该问自己：我现在在哪里？我？在什么水平？我想去哪里？我要达到什么水平？以上这些问题必须转化为“学习地图”的内容，然后结合“智库”与“智问智答”实现“学习型组织的转变”。

学习地图是一张动态的系统图，它不仅仅包含了企业静态的知识网络，还是企业员工动态的学习行为汇总。它不仅仅是一张高层实现战略落地的指南，更是每个员工发展自己的宝鉴。

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