随着一年年高校数百万高学历人才的供应量大增，企业的招聘也和以往有了很大的不同。很多企业招聘员工的时候，就立起了大旗，非211工程学生免谈，非985学校免谈，非什么什么学历免谈。

看起来企业在人才的使用上了一个崭新的台阶和轨道，只是这个台阶是上升还是不能承受之重，轨道是对还是错，值得商榷。

近年来，企业对于招聘越来越重视，而招聘效果却是越来越差，究竟是什么原因造成了这样的结果和困境，笔者认为主要有两个因素。

一，随着消费者被教育和各种管理营销策略的铺天盖地应用，原来有效的管理策略和营销策略渐渐变得麻木，变得失去了原来的效力和原来的光环，这对于人才的软技能的要求越来越高。

二，这些软技能的要求有时候不是企业建构的学历标准，经验标准，这些标准非但不是学历，甚至是学历的相反。结果这样的提升学历要求的招聘，结果不是更好，而是适得其反。

第一个原因，我们每个企业都无法回避，就去主动适应，第二个因素就值得我们探讨研究思索。

君不见，学历高的人，有个毛病。这个毛病就是学校老师教出来的，凡事比较顶真，凡事比较喜欢分出对错，凡事不对的就要给人家上课，凡事喜欢指点江山，凡事需要找到原因，寻求借口。君不见，高学历的怪人，以及那么多离异的博士，原因在哪里?

根据笔者的分析，很多高学历人群专注性高，对周围环境变化的敏锐度低，往往导致上述问题。这个因素背后的原因是什么，如果用一句话来说，就是现今的教育模式成就了某种特质人的高学历，现在的社会成就了这些特质类型的人的好机会，可是这并不意味这，这些人的高绩效。真是的社会是多样的多元的，他们的高学历可能恰恰是低绩效的最直接原因。

可以这样说，以前企业招聘人才随机性强，去人才市场，到招聘网站，而这样往往造就了原来的无心插柳，至少这些人的成就欲望，主动性，沟通交往意识恰恰是企业岗位所需要的特点。现在很多企业组建了专职团队，专职人员，制定了人才选拔的标准来招兵买马。但是根据DPA动态性格的研究经验显示，目前企业存在的问题，有70%以上是由于企业自身的人力标准设定不规范，没有有效盘点自己企业高绩效员工的现状造成的。

乃至于是企业真正需要的人员看不到，进不来，聘不上。进来的员工因为标准的错误，导致没有特质，没有动力，没有状态，没有精神，没有绩效。

看一个岗位的需要，我们需要注意专业，经验，其实更应该注意岗位所需要的人的期望，特质，动力，能量，状态，团队配合，文化融入和价值认同。

3年前，笔者给意大利泰利莱公司的销售人员进行了一个评估，他们的顶尖销售人员甚至仅仅只有初中毕业，学历全公司最低，不过个人却实现整个公司业绩的60%以上，究竟什么差异造成了那些高学历低绩效员工和他的差异，DPA评估结果显示最大的差异是动力500分，是互动性80分，是目标感，是能量水平600分，是特质黑桃掌控，是决策理性精准。

因此，对现在企业用人的成本在上升的时机，我们要大声说：不要被学历欺骗。学历不仅不是灵丹妙药，甚至有时候学历会摧残一个人，把一个人摧残的不能认知自己，做事不能脚踏实地，成了书匠，成了呆子。

对于很多公司来说，我们需要做的就是看看我们现有公司的高绩效人员的学历，经验，工作年限，特质，动力能量这几个评估指标，然后根据自己的需要选拔合适的人才。

不是高学历，甚至不是自己公司行业的标杆企业的经理们。公司大小不同，阶段不同，互动模式不同，绩效方式依然差异巨大。大公司多有客户上门，需要业务人员有好的服务意识，小公司需要主动出击，需要动力足能量强的人物，完全不同。

真是的事实会告诉我们，有时候高学历，知名品牌公司的精英，恰恰是企业引进人才的一个陷阱。实事求是的面对自己的企业，就是企业最应该做的。实事求是的提炼自己公司内部高绩效员工的特质动力能量、人员的期望、价值、学历、年龄和外貌等综合指标。找到适合公司的人，发挥出公司当下的能量，能力，就是我们的当务之急，度过困境之急。

不要被学历欺骗，不要被光环欺骗，不要背绚丽的经历欺骗，找到适合自己公司当下的人，DPA祝你和你的团队，一路高歌。切忌，对于很多岗位，树立了学历的标杆，树立了经历的标杆，树立了年龄的标杆，这恰恰是一个陷阱，这个陷阱抬高了企业的用人成本，同时拉低了企业应用的绩效水平。

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