人们辞职的原因很多。有时他们有非常好的机会，但有时候的原因很模糊，比如我最近采访的一位女士，她跳槽到一家与原公司本质上非常类似的公司，只因为这家公司给的假期稍微多一些。

在祝贺她得到新工作的同时，我不禁想，“哇，如果她没有隐藏更深层次的原因，她的公司这么简单就失去了一名员工。”她撂下手里的职责之后，你得损失生产力，还要花时间去找接替她的人，再花很长时间才能让继任者达到她的专业水准，而你多准她一两周休假要容易得多。她的雇主为什么没有这样做？

我猜她的经理不想开先例。如果她有三周假期，而不是两周，别人也会想要三周假期。这可以理解，但这种思维方式有很大局限性。首先，是不是每个人都想休三周假？在一个小部门，员工流失带来巨大压力。要避免员工流失，你就要对待员工比竞争对手更好。其次，人们并不都是相同的。

假期问题是她不愉快的特别来源，而其他人辞职的原因可能完全不同。这里有一些例子：

通勤很糟糕。当然这不是你的错，但你可以改善政策，允许人们每周两次在家工作。

时间不灵活。每天早上8点开会，父母可能就无法送孩子上学。因为他自己做不到，只好花更多钱请保姆，这个财务压力会促使他寻找其它工作机会。为什么不让他参加电话会议、迟一点开会，或者干脆打消这个想法——每天早晨开会、确保他们继续做当天的工作？

同事欺负人。是的，对那些作弄别人的员工，公司应该做点什么，但它们经常什么都不做，直到你最好的员工被迫离开。解决这个问题会让你留住人才，也让大家生活地更好。

这些都是比较容易解决的难点。对于管理者来说，问题是你的手下往往不会告诉你最让他们他们焦虑的事情——直到你在LinkedIn上收到一位团队成员的离职请求，这才意识到，原来更新LinkedIn账户是她跳槽的预备工作。

那么怎么才能找到最让他们焦虑的点呢？你可以经常问：事情进展得怎样？你已经干得很棒了，怎样能让你的生产力更高？怎样让你更喜欢在这个地方工作？怎样能让你的工作更愉快持久呢？聪明的经理可以梳理出各种线索，比如像那位讲给我听的女士需要更多假期，他会找到微妙的方式来给她想要的东西。这会让办公室平稳运转——远比为了不开先例而让她离开更好。

你怎么解决手下员工的痛苦点？