人们喜欢为让他们自我感觉良好的公司工作。他们不喜欢在使自己觉得没价值和以“我们对他们”的管理风格操纵的公司工作。2000年到来时，对有才能员工的竞争加剧，那么我们可能会想起《哈佛商业回顾》前编缉坎特的一句话：“擅于创造良好工作活力的公司将能够吸引和留住技术最熟练的员工。”
　　是时候消除引致疏远，气馁、不满的工作环境了。是时候实施培训方案，向经理和职员传授如何营造加强自尊的工作环境了。
　　自尊是一个人基于全部的自重、自信和自我负责来对待自己的态度。高度自尊的人更善于处理生活中的问题。他们具有活力，更趋于有创造力和雄心，善于建立支持关系和尊重他人，更能体验生活的乐趣。但如何塑造自尊，如何在他人中间培养自尊呢？
　　1.尊重他人。经理人可以通过保持礼貌、聚精会神地聆听和保持眼睛接触来显示尊重。他们可以避免斥责和使用屈尊或挖苦的论调。 许多时候，人们在生活中未能得到合理的尊重，因而也不善于尊重他人。自尊不足的人往往在紧张情况下变得压抑、不耐烦和使用明显的冒犯话语，毁掉已培养起来的沟通技巧。 无论在什么情况下，没有哪位敌视、自负或对员工缺乏尊重的经理人可以引导员工做出好成绩。
　　2.使员工具备能力和授权。使员工具备能力是将完满完成工作所需的知识和技能给予员工。授权是让员工自我负责。没有培训，员工不能完成工作。没有责任，员工趋于只干不思考。有能力的人自我感觉良好，因为他们有机会突出自己。被授权的人自我感觉良好，因为他们接受自己生命中的责任，接受他们的权力、天赋、才能和资源，并且显示了他们能在重要方面影响自己的生命。
　　3.行为一致和连贯。行为一致就是人们内心想法与外表言行一致。员于对不连贯和不一致的管理行为最为困惑和不信任。如果经理人从不直接与员工沟通自己的真实感情和想法，那哪能指望员工对他们打开心扉呢？
　　4.建立安全感。“安全”环境就是人们觉得自己可以轻松投入，不用担心被奚落或谴责的环境。他们觉得可以安全地说。“我做错了”。 当人们感到安全，就自然会好奇。当人们觉得不安全，会变得自卫、过于克制、担心、胆怯和忿恨成绩好的人。许多经理人能够学会建立更安全的工作环境，促进原创精神，创造性的问题解决方案、公开沟通和加强团体合作。
　　5.个人极限。大多数人从未接受过如何建立与他人相处的个人极限的教导。没人教他们如何尊重地告诉他人：他或她的行为是冒犯性的，因此不能接受。任何形式的冒犯都不能接受。人人有权建立个人极限。经理人可以用例子来教导。有时他们有必要对言语不尊重的员工说：“我完全不能接受你的行为，再继续下去你要选择接受后果。”这种警告是运用中性的语气建立个人极限，没有诉诸人格攻击或专横的命令。
　　6.调查达不到期望的业绩。所有行为，不论适不适当，总是与一个人尝试满足需求、努力生存、自我保护、保持平衡、避免担心和痛苦有关。某员工做出不能接受的行为时，首先着力理解是什么引起成绩不能如愿，现实和期望的成绩差距是什么。帮助自己和员工了解他或她如何看待问题，然后才采取行动纠正。
　　7.观察行为，然后提出有建设性的意见，最佳的培训方法之一是对成绩作出即时和有建设性的反馈。但给予有建设性的反馈是种可学到的技巧。在任何可能的场合，经理人应能详述某员工的强项，然后提供具体的提高意见。他们应避免将员工分类。人们被评判时会觉得愤怒。
　　8.培养潜力和认可成绩期望。自尊少的人往往为自己的长处害怕，好像这是自己的缺点一样。缺点会使人产生不充实感，而优点会使人担心社会疏远和自我承担责任。人们越抗拒自己的潜力，就越能考验经理人的耐性。要善待别人，你遇上的每个人都在打一场艰苦的战斗。