要对管理人员进行盘点，建立一个完善的领导力评估与发展体系，HR都希望一方面能够做到全面、准确而有效，另一方面也希望采取内部管理人员能够接受、便于推动的方式。如果采用单一的评价手段，不仅达不到盘点目的，同时也不利于被测者接受。针对以上目的，北森测评建议采用“绩效考核+360度评估+人才测评”的新模式。之所以说这三种方式相结合将成为盘点管理人员的最佳解决方案，是因为这三种考察方式分别从不同角度、不同层面对管理人员进行全面评估，呈献给决策者的将是涵盖各个方面的综合决策参考。
绩效考核以客观数据为主，考核管理人员在目前岗位上的工作绩效情况；360度评估以行为层面为主，多角度得到管理能力、行为风格、工作态度等方面的全方位反馈；人才测评以潜在特质为主，考察管理人员的能力倾向、管理素质、职业价值观等。例如，对一名销售经理，我们可以通过企业自有的数据得到该经理所带团队的销售额、销售增长率、销售回款率等绩效指标，同时通过北森“360度评估反馈系统”得到上下级、同级和自己对于团队管理、影响能力、责任心等方面的评价反馈，并采用“锐途管理人员素质测评系统”得到该经理在成功愿望、权力动机、压力管理以及职业价值观等方面的管理素质、管理技能和工作动机。
综上所述，绩效考核和360度评估从不同的角度反映了管理人员目前的工作表现，而人才测评评估的是今后可以发展和提高的潜能。决策者根据这几项指标，可以得到每个管理人员在下图四方格中的位置，丰富的信息有助于我们下一步的人力资源工作，有针对性地对管理人员开展培训发展。
1、表现好+潜能大：给予额外关注和发展机会
在此区间内的管理人员在目前岗位上绩效水平高、内部评价好，并且其显示出较大的管理潜能，这表明该人员可以在更高的职位担负起更重要的职责，因此可给予额外的关注和发展机会。
2、表现差+潜能大：改善工作行为，了解个人发展意愿
在此区间内的管理人员属于管理潜能大、但是在目前工作岗位上表现一般的人员。对于这类人员，要重点分析目前工作绩效不高背后的原因：是目前岗位不适合，还是工作动力不强？找出原因后，有针对性地改善造成该人员绩效一般的负面因素，以发挥该员工潜在的管理才能。
3、表现差+潜能小：关注个人工作动机、态度，探究原因
这类管理人员在目前工作岗位上绩效不高，并且发展潜力也相对欠缺，因此可以判断该人员不适宜继续担任现有职能。对于此类管理人员可以考虑对其工作动机和工作态度进行关注，探究绩效不高的主观原因。排除主观原因后也可以对其进行相关培训提高管理技能，使其符合现任岗位要求，或适当减少其管理职能。